コンサル未経験の方が、コンサルティング業界への転職に感じる「見えない不安」についてお聞かせください。
奥村：はい、私も、これまで未経験でコンサルに挑戦する若手と面談してきて、同じような声を何度も聞いてきました。
「自分でも本当にやっていけるんだろうか」とか、「案件に放り込まれて放置されるんじゃないか」とか。あとは、「どんなプロジェクトや上司に当たるかで成長が決まってしまうんじゃないか」という不安もよく聞きます。
守家：実際、これらは決して的外れな不安ではありません。多くのコンサルティングファームでは、育成の中心はプロジェクト現場にあり、個々のアサインや上司に大きく依存しているのが現実です。私たちプロレド・パートナーズも、同じ課題に相対してきました。
「プロジェクトアサイン」に左右される育成には限界があるのでしょうか。
奥村：これまでのコンサルティング業界では、育成は現場で行われるのが一般的でした。いわゆる徒弟的な関係に近い形です。
もちろん、良い環境にアサインされれば大きく成長できます。ただ、その一方で「どのプロジェクトに入るか」「誰のもとで働くか」によって、育成の質にばらつきが出てしまうのも事実です。
さらに、プロジェクト責任者はクライアントへの価値提供に全力を注いでいます。プロジェクトが厳しい局面に入れば、育成やメンバーケアまで手が回らなくなるのが現実です。
結果として、
・育成が属人化する
・スキルのばらつきが生まれる
・メンバーが不安を抱えたまま現場に立つ
こうした構造的な課題がありました。
その課題を解決するために「組織人事グループ」を新設されたとの事で、詳しく教えていただけますか。
奥村：プロレドでは、コンサルティング本部内に組織人事グループを新設しました。現場のコンサルタントと組織人事グループの「両輪」で、一段上の成長できる環境を構築し、全社的な視点で一人ひとりをサポートする体制を整えています。
これは、会社としての戦略的な投資でもあります。本来、組織人事グループのメンバーは現場でプロジェクトを牽引し、直接利益を創出できる高いスキルを持った人材です。そうしたプロフェッショナルをあえてこの領域に配置している点に、私たちの「人を育てること」への決意が表れています。短期的には稼働が減る側面もありますが、長期的に見れば、組織全体のパフォーマンスを底上げする方が重要だと考えているからです。
どのプロジェクトにアサインされても一定水準の教育を受けられるようにする。属人性を排除し、育成を“仕組み”として成立させる。
つまり私たちは、「未経験でも活躍できる」ことを期待するのではなく、未経験でも活躍できるように組織として設計しています。
現場を知るコンサルタントが組織人事を担っている意義は何でしょうか？
守家：私自身、未経験でプロレドに入社し、長く現場でコンサルタントとして働いてきました。当時は現場中心の育成環境の中で多くを学びましたが、組織が大きくなるにつれて「これを現場だけに任せるのは難しい」と感じるようになりました。
だからこそ、組織人事グループは“人事機能”でありながら、現場で実際に価値を出してきたコンサルタントが担う組織にしています。
単なるコンディション管理ではなく、
・スキル面のアドバイス
・プロジェクト内での動き方
・上司とのコミュニケーション
といった、実務に直結する支援ができるのが特徴です。
未経験でも「すぐに戦力になる」ための育成に向けて、具体的にどういった取り組みをされているのでしょうか。
守家：組織人事グループでは、主に4つの取り組みを行っています。
1つ目は、未経験者からシニアマネージャーまで考慮した中途研修設計です。未経験者研修の中で、基礎研修を最も丁寧に行っています。対象者は事業会社等で輝かしい実績を持ちながらも、前職の環境によっては、コンサルティング特有の高度なPCワークに慣れていないために、初期の業務でパンクしてしまうこともあります。それは本人の能力の問題ではなく、単なる「型の習得不足」です。私たちはそこを看過しません。
・PC設定やショートカットの徹底
・Excel・PowerPointの高速操作
・プロ品質の議事録・スライド作成
これら一見当たり前に見えるスキルを、制限時間付きの「ドリル形式」で徹底的に訓練します。現場では、こうしたことを丁寧に教える余裕がない場合がほとんどです。
だからこそ、「やったことがある状態」で現場に送り出すことが重要だと考えています。
奥村：私たちが目指しているのは、いきなりロジカルシンキングの達人になることではありません。まずは、スライド1枚でもいい。現場で「助かった」と言われるアウトプットが出せること。それが、自信と成長の第一歩になり、結果的に未経験から最速で一流のコンサルタントへと成長できるのです。
2つ目に、カルチャーとマインドの共有です。プロレドは「実行支援」を強みにしてきたファームで、その根底にあるのが、「Compassionate Leadership」という考え方です。お客様に対しても、チームに対しても、結果に向き合いながら寄り添う姿勢を大切にしています。
こうしたカルチャーは、資料だけでは伝わりません。実際に経験してきた人間が、自分の言葉で伝えることを重視しています。
守家：3つ目に、1on1による継続的なサポートです。未経験の方ほど、「何が分からないのか分からない」という状態になりがちです。1on1では、「スキルの課題なのか」「コミュニケーションの問題なのか」「その他、プライベートや仕事以外の問題なのか」を一緒に整理し、次に何をすべきかを明確にします。
必要に応じて、現場のマネージャーにフィードバックすることもあります。
奥村：4つ目は、 プロジェクトを越えた「横ぐし」の役割を担っている事です。組織人事グループは、現場の人間関係に閉じない「相談できる場所」として、いわば“エスケープゾーン”のような存在です。また、現場の声を経営に直接フィードバックすることで、組織全体の改善にもつなげています。
これらの仕組みによって、プロレドでは
・未経験でも立ち上がりやすい
・初期から価値を発揮できる
・プロジェクトに依存せず成長できる
・孤立せず、継続的に成長できる
という環境を実現しています。
育成をアサイン任せにするのではなく、「仕組み」で支える。それが私たちの考え方です。
最後に、プロレド・パートナーズに興味を持ってくださっている方へメッセージをお願いします。
奥村：私たちがこの組織を作ったのは、皆さんの挑戦をプロジェクトアサイン任せにしたくなかったからです。 現場で壁にぶつかったとき、必ず支えられる存在でありたい。そう考えています。
守家：コンサル経験の有無よりも大切なのは、「お客様のために結果を出したい」という意志です。その思いがあれば、これまでの経験は必ず活きます。
現場で力を発揮できる環境は、私たちが用意しています。安心して、飛び込んできてください。
執行役員 コンサルティング第1本部 パートナー
奥村 純平
京都大学工学部卒業後、ITベンチャー、日本生命保険相互会社にて法改正にともなう新サービスのシステム・オペレーション構築および組織構築とその運用に携わった後、2017年当社参画。小売業における現場オペレーション改善、大手上場会社の調達部門の立ち上げ支援、調達機能のアウトソーシング、購買DX推進など、調達領域の様々なプロジェクトを主導。
コンサルティング第1本部 HRグループ マネージャー
守家 礼真
新卒で大手総合アパレルメーカーに入社し、旗艦店を含む全国十数店舗のマネジメントを担当。担当店の利益率向上、新商品の開発、新店舗の立ち上げなど、店舗運営の幅広い領域に携わる。 2018年、プロレド・パートナーズに入社。主に金融系間接材コストの適正化プロジェクトを多数担当し、コストマネジメントや購買体制構築をテーマとした大規模プロジェクトを統括。加えて、EC構築プロジェクトにPMOとして関与し、デジタル領域の実務経験も有する。 現在は、組織運営と人材育成を推進する組織人事グループにて、現場力強化をリードしている。
