現在の業務内容を教えてください。
人事総務本部 総務グループに所属し、人事企画も兼務しています。業務は大きく二つの領域に分かれます。
一つ目は、オフィス環境の整備や勤怠管理、入社時のオンボーディングなど、社員が日々の業務に集中できる基盤を整えることを担っています。
二つ目は、組織活性化施策や全社総会、企業理念の浸透施策の企画・実行など、社員のエンゲージメントや帰属意識を高める取り組みです。業務基盤の整備と組織づくりの両面から、社員が気持ちよく働ける環境づくりに取り組んでいます。
長谷川さんが考える「プロレドらしさ」とは何でしょうか。
プロレドには「Compassionate Leadership」という価値観が根付いています。一つはクライアントの状況や課題に深く向き合い、ともに考え、実行まで責任を持って伴走する—— それが、私たちの大切にしている姿勢です。コーポレートサイトに掲載しているクライアントインタビューは、その積み重ねの延長線上にあるものだと感じています。語られているプロセスや成果ももちろんですが、お忙しい中で率直な声を寄せていただける関係性の築き方も含めて、クライアントインタビューにはプロレドらしさがよく表れていると思います。
AIが普及している時代においても、戦略から実行まで伴走し、組織の中に入り込んでインパクトを生む役割は、人にしか担えません。コンサル業界では珍しい「人間らしさ」や「温かさ」を大切にしながら、成果と信頼を両立できるのが、プロレドの強みです。
そもそも「Compassionate Leadership」は、クライアントのためだけでなく、社内で接する人や協力会社にも当てはまる概念です。当社では、「Compassionate Leadership」を含む概念を「行動規範」と呼んでおり、行動規範は仕事の中で実践するものと位置づけています。ただ、もっと言えば、「Compassionate Leadership」とは、人としてどうあるべきかを自問自答し、その答えを行動に落とし込むことです。
もう一つはチームで仕事をする際に大切にしている考え方です。例えばプロレドの場合は、ナレッジの仕組み等もありますが、一番有用なナレッジが、全社員に聞けるカルチャーです。ヘルプミーチャットで全社員に問いかけると複数の回答やヒアリングOKの返答が途端に返ってきます。資料やデータのナレッジ共有も重要ですが、人が持っているナレッジを即座に共有できるこのカルチャーがプロレドの強みです。
そのカルチャーを維持・浸透させるために、どのような取り組みをしていますか？
隔週の朝礼で経営層にスピーチをしてもらったり、各自が行動規範を振り返る機会を定期的に設けたりしています。また、評価制度の中にも行動規範に関する内容を組み込み、日常業務と価値観が切り離されることなく結びつくよう設計しています。
カルチャーの浸透は、どうしても数字で成果を測りにくい取り組みです。だからこそ、日々の会話の中で「Compassionate Leadership」という言葉が自然に出てくる状態を目指すなど、社員一人ひとりの言動の変化を積み重ねていくことを大切にしています。最近ではコミュニケーション施策を推進するタスクフォースも立ち上がりました。こうした習慣を通じて、組織全体に根付いたカルチャーになっています。
長谷川さんご自身は、入社から11年が経ちます。プロレド・パートナーズはどのように変化・進化してきたと感じますか？
「コンサルの力で企業や業界、社会を変えたい」という軸は、個人としても会社としても変わらず持ち続けています。一方で、それを実現するためのビジネスモデルや、社員が大切にする価値観や行動規範は、会社のステージに合わせて進化してきました。創業当時は明文化されていなかった行動規範も、今では日々の意思決定や評価制度の中に組み込まれ、組織の根幹を支えています。
そうした中でも変わらないのは、トップダウンで描かれた会社像ありきではなく、メンバー自身が組織をつくってきたという点です。創業当初から代表の佐谷が語ってきた「一人のカリスマ経営者ではなく、100人のスター社員がいる会社にしたい」という考え方は、今もそのまま組織のあり方に体現されています。
役職に関わらず率直に意見を交わせること、立場を超えてフラットに議論できること、社員が主体的に会社づくりに関わること。こうしたカルチャーは、規模が拡大した現在も変わりません。フリーアドレスの環境で経営層と隣り合うことも珍しくありません。また、チャットツールを通じた日常的な対話も活発です。この風通しのよさは、プロレドらしさの一つだと思います。
規模が拡大する中で、組織づくりの難しさを感じた局面はありましたか？
常に何かしらのチャレンジはありますが、特に印象に残っているのは、社員数が200人を超えた頃のことです。社員が、全員の顔と名前が一致しなくなり始めたとき、「規模が大きくなったのだから仕方ない」と割り切るのか、それでも「一人ひとりを大切にする組織であり続けるのか」という問いに向き合い、会社として後者を選びました。
その姿勢を形にするため、朝礼を継続し、PUB（Prored Unique Brainstormingの略称。定期的に実施している対面の懇親イベント）を通じて社員が集まる機会を設け続けています。一つひとつは大掛かりな施策ではありませんが、そうした判断の積み重ねが、人を大切にするカルチャーを支えています。
最近では、クライアント先に常駐するコンサルメンバーとの関係性づくりについても意識する場面が増えました。プロジェクトによってはお客様先に常駐するケースも珍しくありません。常駐していてもプロレドの一員であると実感できる状態をどう作るか。組織の拡大にあわせて、考えていきたいテーマの一つです。
今後、どのような環境づくりに挑戦したいですか？
プロレドは、方針や施策がスピーディに変わる会社です。少し前に議論していたことが大きく方向転換される場合もあります。はじめは戸惑うこともありましたが、今ではそのスピード感こそが、変化の激しい時代において組織の強みになると実感しています。
今後も会社が変わっていく局面は必ず訪れるはずです。その時に、社員が変化を恐れるのではなく、前向きに適応できる環境を整えることが、自分の役割だと考えています。プロレドが大切にする考え方のもとで制度設計を続けながら、まずは安心して働ける土台を整え、その上で挑戦を後押しできる組織を作りたいですね。
2025年9月にはオフィス移転も行いました。新しいオフィスはまだ完成形ではありません。現場のメンバーとともにアップデートを重ねながら、「ここで働いてよかった」と思える環境を作っていっているところです。
最後に、プロレド・パートナーズに興味を持っている方へメッセージをお願いします。
転職の動機は様々かと思いますが、プロレドでの経験が何ものにも代えがたいキャリアになると思います。
オーナーシップを持って声を上げれば、それが会社全体の動きに反映されるチャンスが当社にはたくさんあります。会社をより良くしたいという提案が形になっていくプロセスに当事者として関われる環境は、そう多くはないはずです。上場企業としての安定性と信頼性を備えながら、自分が組織づくりに関わっていると実感できる距離感と裁量がある。そのバランスが、プロレドの良いところです。ぜひ一度、プロレドの話を聞きに来てください。
長谷川 令奈
人事総務本部 総務グループ マネージャー
新卒で都内ホテルにてサービス業務に従事。複数の職種を経験した後、2015年にプロレド・パートナーズに入社。入社後はコンサルタントの業務支援やイベント支援など、社内のあらゆるサポート役として活動。その後、採用チーム立ち上げメンバーとして採用業務を担当し、現在は総務部にてオフィス管理、労務管理、社内行事の企画・運営など幅広い業務に従事。
